コーチング実践
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ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術 3分間コーチ 伊藤 守 ディスカヴァー・トゥエンティワン 2008-03-13 |
コーチングという言葉が一般的になってから
結構な月日が経ちます。
部下をもつマネジメントを行っているビジネスパーソンは書籍や研修等で
学び実践していることでしょう。
本書は、部下をもつ人が部下についてどのように
考え・接するべきなのかを分りやすく説いています。
著者の著書である『コーチング・マネジメント』よりも
実践的な内容になっていて、明日からすぐにできる内容です。
■2つの時間
コーチングを行う人は2つの時間を確保する必要がある。
・部下と会話をする時間
・部下のことを考える時間
この2つの時間をまず確保することが前提。
【会話をする時間】
部下とのコミュニケーションはコーチングの基本です。
部下との会話の中で今、何に悩んでいるのか、どんな道に進みたいのか等を把握します。
しかし、会話はただすればいいというものではありません。
会話のポイントは3つ。
『質』
会話に重要なのは"質"です。
"質"の低い会話を繰り返していても何もおきません。
"質の高い会話（コーチング・カンバセーション）"ができて初めて、コーチングが成り立ちます。
『創造的』
創造的というのは、会話のあとの事象にあります。
それは、部下にセルフトークを自発的にしてもらうこと。
この辺のポイントの詳細は本書を参照。
⇒ここは個人的にかなり重要だと思いました。
『on going』
会話はon going。つまり、現在進行形でなければなりません。
そうすることで、Goalへの加速度が増します。
【考える時間】
部下の状態は常に変わっています。
その状況を会話で掴んだ後は、それについてよく考えることが必要です。
考えないでの会話は信頼関係の低下に繋がります。
部下に「わかってないな」と思われるだけです。
なので、「部下のことだけを考える時間」が必要なのです。
■コーチング
コーチングのポイントを個人的にヒットしたものだけ抜粋して紹介します。
【場面をとらえる】
コーチングは現在進行形（on going）で行うのですが、
タイミングによって部下から求められるときがあります。
それは、部下の状況が大きく変わるとき。
例えば、
・新しいプロジェクトの開始
・新しいポジション（役職）を与えられたとき
です。
こういうタイミングでは、部下の不安も大きいため、コーチングが重要になります。
【環境を作る】
コーチングは一方的に、「やるぞ！」といってできるものではありません。
普段からの信頼関係や、話しかけやすい姿勢等をとっておかなければ、
相談もなにもしてくれません。
1対1で腕を組んだ状態で「さぁ！悩みをいってくれ！」と
言っても、「特にありません」と言われるのが落ちです。
これは「特に（あなたに言うことは）ありません」の略ですから。。。
■ビジョン
ビジョンとは、『少し先の未来』のこと。
部下がどのような未来を見ているのか、またどのような未来を
切り開くことができるのか、というのを導いてあげるということです。
これができるのも、『2つの時間』をキチンととっているからこそのこと。
■感想
コーチングは部下をもつマネジメントを業務としている人を対象と
していると思われがちですが、私は部下でなくとも後輩と
一緒に仕事をしている人すべてを対象にしているものだと思います。
私は部下はいませんが、後輩と一緒に仕事をしています。
後輩がどんなことに悩んでいて、どんな道に進みたいのか？
というのを常に把握しているかと聞かれると、答えは”NO”です。
日常的にコミュニケーションをとってはいます（多分・・・、ちと不安）が、
会話を通じて導いてあげれているかどうかは微妙です。
本書の内容は明日からでもすぐに使えるないようです。
「人材育成＝マネジメント（ライン）の仕事」と思っていた
ところが少しあるので、その考えを改め、仕事に臨みます。
■編集後記
フォトリーディング一冊目です。
気になるところが多くて、マインドマップ作成に時間がかかってしまいました。
でも、個人的には得るものが多いということで問題ないと思っています。
この調子で頑張ります。
■マインドマップ create by jude-think
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なし
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