いつも仕事に追われている上司のための 部下を動かす教え方 松尾昭仁著


教える側の心得



いつも仕事に追われている上司のための 部下を動かす教え方
いつも仕事に追われている上司のための 部下を動かす教え方


松尾 昭仁

日本実業出版社 2008-06-26
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ビジネスパーソンが年次をつんでいくと昇進し、部下を持つようになります。

そうなると避けては通れないのが教育です。

自分の作業をしながらの教育というのは、どうしても負荷がかかってしまい、

おもわず、「自分でやった方が早い」と考えてしまいがちです。

しかし、それではダメなのです。

本書では、『教える』ことが仕事に組み込まれているビジネスパーソンを対象に、

『教える』ことの意味とその効果について説かれています。

部下がいなくても、後輩や新人にOJTなどをおこなっている方に

読んでいただきたい一冊です。

■教えの連鎖

  組織にとって教えることは、『成長』を意味します。

  いつまでも特定の人のみが優秀では、組織自体が伸びません。

  『教える』ことで組織が繋がっていくのです。

  ただ、『教える』ことを苦手とするビジネスパーソンは少なくありません。

  その理由は、主に2つあります。

  《優先順位が低い》

    自分の作業の優先順位が高く、教えることへの優先順が低い。

    自分の作業を振ろうとしても「自分でやった方が早い」と考えてしまい、

    作業を抱え込んでしまう。

  ・具体的なコツをしらない

    どのように教えてよいかがわからない。

    教える対象となる人はいろいろなタイプの人がいます。

    新入社員、年上の部下・・・など。

■教えるということ

  教える側はただ漠然と教えていてはいけません。

  教える側には教える側の心得が必要です。

  本書で述べられている心得をいくか抜粋して紹介します。

  《ビジョンを示す》

    その時々でいろいろなことを教えてそれぞれのつながりが見えないのは、

    教わる側にとって苦痛なものです。

    この作業になんの意味があるのか。

    それが見えないとモチベーションもあがりません。

    教える側は、教えることに対する中長期的なビジョンを示すことが大切です。

    『点』がどのように『線』や『面』になっていくのか、

    それを示してから教えると教える側、教わる側でゴールが共有でき効率も上がります。

  《ギブ&ギブ》

    教えることに対して見返りを求めてはいけません。

    『教える』ということは常に与えることです。

    『教える側のメリットがない!』といっても仕方がないのです。

    それを『当たり前』と考えるのです。

■教え方

  教えるということは単純なものではありません。

  教えることを苦手とするビジネスパーソンの理由の2つ目に挙げた

  『具体的なコツ』が沢山紹介されています。

  《1度に3つまで》

    教えるときは3つ以上の内容を挙げてはいけません。

    それ以上のものを一度に教えようとすると受ける側がすべてを受け入れてくれません。

    基本となるものを3つずつ、徐々に教えていくことが重要です。

    教わる側に急なレベルアップを求めても、逆に非効率になって

    しまうということです。

    ⇒個人的にとても耳の痛い内容です。

      私はあれもこれもと一気に伝えようとしてしまう傾向があるということが自覚できました

  《繰り返す》

    大事なことは一度で覚えてもらうのではなく、繰り返し伝えることが重要です。

    くどいと思うくらい繰り返すことで、覚えてもらいます。

    ただし、同じ方法で繰り返すよりも都度方法を変えるとより効果が上がります。

    例えば、一度目は口頭で伝える、2度目は紙で伝えるなど。

    ⇒以前聞いた講演で、その講演のキモとなる部分を講演者の方が

      ことあるごとに繰り返していました。

      その内容は講演が終わった後も印象に残っていました。

      こういうテクニックは重要ですね。

  《我慢する》

    一度教えたことに対して、それを実行しようとする部下に

    口や手を出してはいけません。

    自分でやることで『身に付く』のです。

    身につけようと頑張っている人に対して、

    口や手を出すのはその人の向上を邪魔することになります。

    ⇒このポイントはとても重要だと思います。

      教わる側の向上心を削ぐようなことをしていては、教える側としては失格です。

■部下に火をつける

  教わる側の部下も常にやる気があるとは限りません。

  はじめから拒否反応を示すこともあれば、途中でマンネリ感がでてしまい、

  意欲が落ちてしまうこともあります。

  そんな時のポイントが本書では紹介されています。

  《タイプを見極める》

    教わる側は大きく分けて、「行動派」と「理論派」がいます。

    このタイプを見極めると、大まかな動機付けが可能になります。

    具体的には、

      行動派:明確なインセンティグを示す
      理論派:論理的な根拠を示す

 
    といった具合です。

  《期待を示す》

    教わる側に対して、教える側がどれだけ期待しているかを

    示してあげることで、部下の火をつけます。

    具体的には、「ほめる」ことです。

    ほめられることで、成長を実感することができるのです。

    ⇒本書に載っている「美人の法則」は、「確かに!」と思えるものでした

  《聞く》

    質問や不安など、部下が思っていることをとくかくしゃべらせる。

    話すことでテンションもあがるし、モチベーションもあがる。

    自分の現状や思いを自分で感じることができます。

    間違っても、途中で話を遮ってはいけません。

■感想

  本書は、教えること、つまり「ティーチング」についての

  心得がわかりやすく書かれています。

  「コーチング」の書籍は多くありますが、ティーチングについて

  ここまでかかれいる書籍は珍しいと思います。

  コーチング本と比べてみると、同じことや異なることが見えてきていいですね。

  自分は部下はいないのですが、だんだん教えることも多くなりました。

  そのときに本書に書かれていることが実践できるように今日から心がけていきます。

■編集後記

  最近ちょっと本を読むのが早くなった気がします。

  こういうときは、読書の罠(byフォーカス・リーディング)に

  陥らないように気をつけないと。

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