科学的手法で絶対に成功する採用面接 伊東朋子著


行動はごまかせない



科学的手法で絶対に成功する採用面接
科学的手法で絶対に成功する採用面接


株式会社マネジメント サービス センター 伊東 朋子

幻冬舎 2008-07-25
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※株式会社プラチナム 肖様より献本御礼

『採用面接』というと受ける側つまり、学生だったり中途で転職される方を

対象にするものだとイメージしがちです。

本書は、「採用面接」をする側、つまり企業側にとって自分達が

求める人材をどのように採用するかという観点で書かれています。

タイトルに「採用面接」とありますが、年に一度の目標管理面談や一緒に

働く人からヒアリングを行う面談など、『面接全般』に関連する内容になっています。

■採用の問題点
  企業にとって採用とは、自社に必要な人材を確保するという意味があります。

   「企業力」=「人間力」

  といわれるくらい重要なものです。

  そんな重要な採用活動なのですが、従来の方法には以下のような問題点があります。

  《欲しい人材像が曖昧》

   「自社らしさ」「経営戦略」にリンクした人材像がしっかり定義できていない。

    ですので、「協調性」とか「リーダーシップ」などの指標で判断しようとしてしまいます。

  《共通認識がない》

    面接官は複数人いることが多いです。

    面接のあとの判定会議で、ある人は「すこし横柄だね」(悪い評価)といい

    またある人は「オーラがある」(いい評価)という。

    こんな状態がおきてしまうのは、採用基準が明確かつ

    共通認識されていないことが原因です。

  《最終的に好み》

    面接時に面接官の好みの話題があがると盛り上がってしまいます。

    面接官も悪い気がしないので、「協調性がある」と評価してしてしまいます。

    これは完全な好みです。

    好みでの判断をしてしまうと完全に面接官の感覚になってしまいます。

■採用面接の目的

  採用面接の目的はなんでしょうか?

  自己申告で書かれた履歴書やエントリーシートの内容を 『あばく』ことでしょうか?

  それは違います。

  採用面接の本来の目的は、応募者を『見極める』ことです。

  この『見極める』という目的を達成するために、

  本書では、『コンピテンシー面接』というものを推奨しています。

■コンピテンシー面接

  コンピテンシー面接とは、『行動様式』を引き出すことで、

  判断をすることを目的としています。

  紙に書かれたエピソードや自己申告の能力は、誇張したり

  曖昧にしたりすることができます。

  その人が実際に起こした行動から能力を判断することで、

  正確性を担保することができます。

  その理由は、『行動はごまかせない』ということです。

  コンピテンシー面接では、「成果に繋がる行動」

  応募者から聞き出し、能力を判断するというものです。

■行動質問

  「志望動機」や「将来の夢」などは、マニュアル的な回答が

  世に沢山で回っています。

  このような質問では、応募者の行動事実を引き出すことはできません。

  本書では、行動様式を引き出す質問のポイントが紹介されています。

  《プロセス》

    その結果に至ったプロセスを聞きます。

    事象⇒プロセス⇒結果 

    という流れがしかっりしていることで、

    その人の能力を判断することができます。

  《頻度》

    その行動を起こした頻度を聞きます。

    とてもよい行動をした実績があったとしてもそれが「一度きり」である

    可能性があります。

  《再現性》

    行動の再現性を聞き出します。

    あるシチュエーションを与えてその時どのような行動をするか?

    という形で聞いてみます。

    頻度とも関係しますが、例えば、「誰とでも仲良くなれます」ということに対して、

    普段触れ合っている年齢層から離れた集団に入ったときに何をするか、

    をシュミレーションしてもらいます。

■能力セレクション

  人柄によるセレクションでは、判断する人主観的要素の

  ウエイトが大きかったです。

  能力セレクションでは、客観的に判断できる指標をもつことで、

  誰でも納得ができる結果を導き出します。

  《STAR》

    STARとは、行動基準となる情報を収集するための基本的要素です。

    Situation/task:背景となった「状況・役割・仕事」

    Action:「行動・言動」

    Result:言動・行動の結果および変化

    この要素に当てはめた内容を情報収集の軸にします。

  《平均は測らない》

    STARで情報収集をし、各コンピテンシーを導き出します。

    最終判断の際に、コンピテンシーの平均値をとっては誤った結果を

    出してしまうことがあります。

    その理由は、コンピテンシーには「訓練可能なもの」があるからです。

    入社してから、教育等により磨くことができるものであるのならば、

    「採用」の段階での優先度は低くなります。

    各コンピテンシーの優先度を明確にし、総合的な判断をすることが必要です。

■感想

  面接というものはどうしてもグレーな部分が多いです。

  それを誰でも納得ができる形にするポイントが本書には書かれていました。

  私も年に数回面接をすることがあるので、大変参考になりました。

  採用活動に関わる人事の方だけでなく、部下の評価等を

  行う人にも是非読んでいただきたい一冊です。

■編集後記

  ブログを効率的に書くためのエディタを模索中です。

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